Foire aux questions
FAQ : toutes vos questions sur l'enquête interne
Obligations de l'employeur, délais, coût, déroulement, protection des témoins : les réponses des enquêteurs inQuiro, classées par thème.
Enquête interne : les questions essentielles
Qu'est-ce qu'une enquête interne en entreprise ?
L'enquête interne est une procédure d'investigation menée au sein d'une organisation pour vérifier des faits signalés (harcèlement, discrimination, fraude). Elle permet à l'employeur de respecter son obligation de protection des salariés et d'établir la réalité des allégations avant toute décision.
Quand l'employeur doit-il déclencher une enquête interne ?
L'employeur doit diligenter une enquête interne dès qu'un signalement de harcèlement, de discrimination ou de violences sexuelles et sexistes (VSS) est porté à sa connaissance, que ce soit par un salarié, le CSE, un lanceur d'alerte ou le dispositif de recueil d'alertes professionnelles.
L'enquête interne est-elle obligatoire en cas de harcèlement ?
Oui et non. L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur une obligation de sécurité. En cas de signalement de harcèlement moral ou sexuel, l'employeur doit prendre des mesures ; or, sans information précise, c'est pratiquement impossible. L'enquête interne est le moyen le plus sûr pour l'employeur d'obtenir une information fiable afin d'éviter des sanctions civiles et pénales.
Combien de temps dure une enquête interne ?
Une enquête interne dure généralement entre 2 et 8 semaines selon la complexité du dossier, le nombre de personnes à auditionner et la disponibilité des témoins.
Quel est le délai légal pour sanctionner un salarié auteur de harcèlement, de discrimination ou de VSS ?
Le délai de prescription disciplinaire en droit social est de 2 mois (article L. 1332-4 du Code du travail) mais, selon la jurisprudence, il ne commence à courir qu'à la remise du rapport d'enquête.
Combien coûte une enquête interne externalisée ?
Le coût d'une enquête interne externalisée varie selon le nombre d'auditions, la complexité du dossier et le déplacement des enquêteurs. Un devis personnalisé est établi gratuitement via notre formulaire de demande de devis.
Qui est habilité à réaliser une enquête interne ?
L'enquête interne peut être menée par l'employeur lui-même ou ses représentants (RH), mais le Défenseur des droits recommande l'externalisation pour garantir l'impartialité de l'enquête. Les enquêteurs privés agréés sont particulièrement formés aux auditions indispensables aux enquêtes internes. Retrouvez le portrait de nos enquêteurs.
Quelle est la différence entre enquête interne et enquête administrative ?
L'enquête interne concerne le secteur privé, tandis que l'enquête administrative s'applique à la fonction publique (État, collectivités territoriales, hôpitaux). Les principes sont similaires mais le cadre juridique diffère légèrement.
Faut-il obligatoirement deux enquêteurs pour mener une enquête interne ?
La loi n'impose pas de nombre minimum, mais la pratique recommande au moins deux enquêteurs pour garantir la crédibilité de l'enquête, permettre une prise de notes simultanée et assurer une triangulation des observations.
Les salariés sont-ils obligés de participer à l'enquête interne ?
Oui. Participer à une enquête interne relève de l'exécution du contrat de travail. Un salarié qui refuse sans motif légitime peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. L'audition se fait sur le temps de travail. Le salarié reste libre de répondre ou non pendant l'audition.
L'enquête interne peut-elle se faire à distance ?
Idéalement, les auditions doivent se tenir en présentiel dans les locaux de l'employeur. Toutefois, pour des raisons pratiques (télétravail, éloignement géographique, anciens salariés), des entretiens en visioconférence peuvent être organisés.
Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir témoigné au cours d'une enquête interne ?
Non. L'article L. 1152-2 du Code du travail protège les témoins contre toute sanction, licenciement ou discrimination. Cette protection tombe uniquement en cas de mauvaise foi ou de dénonciation calomnieuse.
Enquête harcèlement au travail
Comment le Code du travail définit-il le harcèlement moral ?
Des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, portent atteinte aux droits et à la dignité, altèrent la santé ou compromettent l'avenir professionnel du salarié (article L. 1152-1).
Comment le Code du travail définit-il le harcèlement sexuel ?
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, dégradants ou créant une situation hostile, ou toute pression grave même non répétée pour obtenir un acte de nature sexuelle (article L. 1153-1).
Faut-il que l'auteur ait eu l'intention de nuire pour qu'il y ait harcèlement ?
Non. Le harcèlement n'exige pas d'intention de nuire : il suffit que les agissements répétés aient pour effet de dégrader les conditions de travail ou de porter atteinte à la dignité.
Comment se déroule concrètement une enquête harcèlement ?
En quatre étapes : lancement et cadrage, auditions contradictoires (victime déclarée, mis en cause, témoins), analyse des risques, puis remise d'un rapport circonstancié et d'une note de synthèse.
Que contient le rapport d'enquête ?
L'objet des diligences, la méthodologie, les événements marquants des auditions, un tableau d'analyse des risques caractérisés et des préconisations, avec une note de synthèse pour la direction et le CSE.
Le rapport d'enquête peut-il être contesté ?
Oui, devant le conseil de prud'hommes, si le rapport fonde une sanction. Le risque se limite par des auditions étendues, l'impartialité, le contradictoire et la loyauté de la preuve.
Un signalement de harcèlement peut-il être infondé ?
Oui. Un signalement de bonne foi peut ne pas relever d'un harcèlement au sens juridique, et l'enquête permet d'en juger. Le salarié de bonne foi reste protégé.
Enquête discrimination au travail
Quels sont les critères de discrimination interdits au travail ?
25 critères sont interdits par l'article L. 1132-1 du Code du travail, dont le sexe, l'origine, l'âge, le handicap, l'état de santé, la grossesse, l'orientation sexuelle, les opinions politiques et l'activité syndicale.
Quelle est la différence entre discrimination et harcèlement ?
La discrimination est une différence de traitement fondée sur un critère prohibé ; le harcèlement est un agissement répété atteignant la dignité ou la santé. Les deux peuvent coexister.
Qu'est-ce qu'une discrimination indirecte ?
C'est une règle, un critère ou une pratique neutre en apparence qui désavantage particulièrement certaines personnes pour un motif prohibé, sans justification objective et proportionnée.
Comment se prouve une discrimination ?
La preuve est aménagée (article L. 1134-1) : le salarié présente des éléments laissant supposer la discrimination, puis l'employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.
Pourquoi externaliser une enquête sur des faits de discrimination ?
Parce que le Défenseur des droits recommande des enquêteurs externes pour garantir l'impartialité et la transparence, surtout lorsque la direction ou la hiérarchie est concernée.
Violences sexuelles et sexistes (VSS)
Qu'appelle-t-on un agissement sexiste au travail ?
Tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement hostile ou humiliant. Il n'a pas à être répété pour être interdit (article L. 1142-2-1).
L'employeur doit-il enquêter si la victime a aussi déposé plainte ?
Oui, l'employeur doit établir les faits en interne au titre de son obligation de sécurité, sans attendre l'issue de la procédure pénale, qui reste indépendante.
Qui est le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ?
Un référent désigné par le CSE, et dans les entreprises d'au moins 250 salariés un référent côté employeur (article L. 1153-5-1). Il informe et oriente, mais ne mène pas l'enquête.
Comment sont protégées les personnes qui signalent des VSS ?
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, refusé de subir ou relaté de bonne foi ces faits (article L. 1153-2). Confidentialité des auditions et signalement anonyme complètent la protection.
Enquête sur un accident du travail
Pourquoi mener une enquête interne après un accident du travail ?
Pour comprendre les causes et responsabilités, corriger les manquements de sécurité et éviter la récidive, au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur (article L. 4121-1).
Dans quel délai l'employeur doit-il déclarer un accident du travail ?
À la caisse primaire d'assurance maladie sous 48 heures, dimanches et jours fériés exclus, à compter de la connaissance de l'accident. L'enquête interne se déroule en parallèle.
Qui peut enquêter sur un accident du travail dans l'entreprise ?
L'employeur ou le CSE, qui a une mission d'enquête en la matière (article L. 2312-13). Un enquêteur externe apporte impartialité et qualité probatoire au rapport.
Quel délai pour sanctionner un salarié fautif après un accident ?
Deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs (article L. 1332-4), d'où l'intérêt de lancer rapidement l'enquête.
Qu'est-ce que la faute inexcusable de l'employeur ?
Elle est retenue quand l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger sans prendre les mesures nécessaires. Elle majore la rente et ouvre droit à des réparations complémentaires.
Enquête administrative dans le secteur public
Qu'est-ce qu'une enquête administrative ?
L'équivalent, dans la fonction publique, de l'enquête interne : une investigation menée pour établir des faits signalés impliquant des agents (harcèlement, discrimination, VSS, manquement déontologique).
Quelle est la différence entre une enquête administrative et une enquête interne ?
Même méthode, cadre différent : Code du travail et prud'hommes dans le privé, Code général de la fonction publique et tribunal administratif dans le public. Délai disciplinaire : 2 mois dans le privé, 3 ans dans le public.
L'administration est-elle obligée de mener une enquête administrative ?
Aucun texte ne l'impose dans tous les cas, mais l'employeur public doit protéger ses agents et disposer d'un dispositif de signalement (article L. 135-6 du CGFP). Sur signalement précis, l'enquête est le moyen le plus fiable d'établir les faits.
Qui peut mener une enquête administrative ?
Les services de l'administration ou un prestataire extérieur. L'externalisation est recommandée lorsque la personne visée est un cadre dirigeant ou un élu, pour écarter tout conflit d'intérêts.
Un agent peut-il refuser d'être entendu lors d'une enquête administrative ?
L'agent doit coopérer avec son administration, mais il reste libre du contenu de ses réponses. L'audition est contradictoire et l'agent mis en cause dispose de garanties propres avant toute sanction.
L'enquête administrative peut-elle déboucher sur une sanction disciplinaire ?
Oui : classement, mesures d'organisation ou procédure disciplinaire. Le rapport doit être contradictoire et documenté pour résister à un recours devant le tribunal administratif.
Comment sont protégés l'agent qui signale et les témoins ?
Aucun agent ne peut être pénalisé pour avoir signalé de bonne foi ou témoigné (CGFP, L. 133-3). La victime peut demander la protection fonctionnelle (L. 134-1 et suivants).
Combien coûte une enquête administrative externalisée ?
Selon le nombre d'auditions, la complexité du dossier et les déplacements. Devis gratuit et confidentiel via notre formulaire.
Plateforme de signalement externalisée
Qui doit mettre en place un dispositif de signalement ?
Les entreprises d'au moins 50 salariés (loi Sapin II modifiée par la loi Waserman du 21 mars 2022). Les structures plus petites peuvent s'en doter volontairement.
Quels faits peut-on signaler avec inQuiro Signalement ?
Harcèlement moral ou sexuel, violences sexistes et sexuelles, discriminations, risques psychosociaux graves, corruption, fraude et conflits d'intérêts, selon le questionnaire de l'entreprise cliente.
Quels sont les délais légaux de traitement d'un signalement ?
Accusé de réception sous 7 jours ouvrés et information sur les suites données dans un délai maximal de 3 mois.
Le signalement peut-il être anonyme ?
Oui, si son auteur le souhaite, de l'alerte aux échanges avec le destinataire. Données chiffrées, hébergées en France, avec accès possible par le réseau Tor.
Combien coûte la plateforme de signalement ?
Après de faibles frais de mise en service, l'abonnement est gratuit : on ne facture que le traitement effectif d'un signalement et son analyse.
Une entreprise peut-elle tout externaliser, y compris la décision sur les suites données ?
Non : selon le référentiel de la CNIL, la vérification approfondie et la décision restent à l'organisme. La réception et l'analyse de recevabilité peuvent être déléguées, et l'enquête confiée à un enquêteur externe.
Qui analyse les signalements reçus sur la plateforme ?
Des enquêteurs diplômés, agréés et certifiés, encadrés par un juriste : ils qualifient les faits, évaluent recevabilité, gravité et urgence, repèrent les recoupements et formulent des préconisations. La décision reste à l'entreprise.
Prévention des risques psycho-sociaux
L'employeur a-t-il une obligation de prévention du harcèlement ?
Oui. Outre l'obligation de sécurité (article L. 4121-1), l'article L. 1152-4 impose de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral.
Réagir efficacement à un signalement suffit-il à protéger l'employeur ?
Non. Selon la Cour de cassation (1er juin 2016, n° 14-19.702), l'employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention, pas seulement réagi une fois informé.
En quoi consiste la sensibilisation aux risques psycho-sociaux ?
Elle informe collaborateurs et managers sur le harcèlement moral et sexuel, les RPS, les voies de signalement et les sanctions encourues.
La prévention permet-elle de réduire le nombre d'enquêtes ?
Oui : mieux informer réduit les signalements mal caractérisés, donc le nombre d'enquêtes, tout en garantissant le traitement rigoureux des vraies situations.
Les risques psycho-sociaux doivent-ils figurer dans le document unique ?
Oui. Les risques psychosociaux s'évaluent et se transcrivent dans le document unique (DUERP), avec un plan d'actions de prévention.
Nos enquêteurs et notre méthode
Faut-il un agrément CNAPS ou une certification AFNOR pour mener une enquête interne ?
Non. Ni l'agrément du CNAPS ni la certification AFNOR ne sont nécessaires pour une enquête interne. Nos co-fondateurs les détiennent : l'agrément atteste de leur probité, la certification AFNOR de leur méthode.
Qui sont les enquêteurs d'inQuiro ?
Trois co-fondateurs enquêteurs diplômés, agréés et certifiés (AFNOR), formés aux enquêtes internes et aux RPS en 2022 : un juriste, un ancien magistrat conseiller prud'hommes et un préventeur RPS. Ils sont rejoints par Cécile PEDRO, enquêtrice salariée, ancienne doctorante en sciences de l'éducation, ayant travaillé sur le harcèlement.
Intervenez-vous partout en France ?
Oui, sur tout le territoire depuis nos bureaux de Paris, Lille, Angers et Eauze, avec au minimum deux enquêteurs dans vos locaux.
Quelles garanties déontologiques offrez-vous ?
Confidentialité, impartialité, contradictoire, loyauté de la preuve et information des personnes entendues, sous l'encadrement d'un juriste et sans lien avec les parties.
Quelles informations préparer pour obtenir un devis ?
Nom et SIRET de l'établissement, adresse de la prestation, donneur d'ordre, type d'enquête, nombre estimé de personnes à entendre, leur localisation et le délai souhaité.
Enquêteur agréé, avocat, psychologue : qui choisir pour une enquête interne ?
Chacun son rôle : l'enquêteur agréé établit les faits, l'avocat conseille juridiquement, le psychologue évalue le vécu et la santé mentale.
Une situation à traiter ? Parlons-en, en toute confidentialité.
Décrivez-nous votre besoin : un devis gratuit et personnalisé vous est adressé rapidement. Nos enquêteurs interviennent partout en France.