Prévention et sensibilisation aux risques psycho-sociaux

Une obligation de prévention des risques psycho-sociaux, pas seulement de réaction

En matière de harcèlement au travail, la loi n'impose pas seulement à l'employeur de sanctionner les faits une fois portés à sa connaissance : elle lui impose de les prévenir. L'article L. 4121-1 du Code du travail pose une obligation générale de sécurité à la charge de l'employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui inclut des actions de prévention, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

De façon plus spécifique, l'article L. 1152-4 du Code du travail impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, indépendamment de toute survenance effective de faits. Autrement dit, l'absence de plainte ou de signalement ne suffit pas à démontrer que l'employeur a rempli ses obligations : encore faut-il qu'il puisse justifier avoir mis en œuvre, en amont, une véritable politique de prévention.

Ce que dit la jurisprudence : réagir ne suffit plus

La Cour de cassation a précisé les contours de cette obligation dans un arrêt de principe du 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). Elle y affirme que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et pas seulement avoir réagi de manière appropriée dès qu'il a eu connaissance des faits.

Ce revirement est déterminant : il ne suffit plus, pour l'employeur, de démontrer qu'il a diligenté une enquête et sanctionné l'auteur des faits après un signalement. Les juges attendent désormais la preuve d'une démarche de prévention antérieure aux faits : information des collaborateurs sur ce que recouvrent le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, sur les voies de signalement existantes et sur les sanctions encourues. Une entreprise qui n'agit qu'après-coup, aussi rigoureuse soit sa gestion du signalement, reste exposée à voir sa responsabilité engagée faute d'avoir sensibilisé ses équipes en amont.

L'accompagnement inQuiro : de la prévention en amont du signalement

Face à cette exigence, inQuiro accompagne les entreprises dans la mise en œuvre concrète de leur obligation de prévention, au-delà du seul traitement des alertes. Nous proposons des actions de sensibilisation de vos collaborateurs et de vos équipes managériales aux enjeux du harcèlement moral et sexuel et des risques psycho-sociaux, afin de leur permettre d'identifier plus tôt les situations à risque et de connaître les canaux de signalement à leur disposition.

Cette sensibilisation est notamment proposée aux entreprises qui souscrivent à notre plateforme de signalement inQuiro Signalement : elle complète le dispositif d'alerte pour en faire un outil pleinement préventif, et non uniquement curatif.

Moins de signalements mal caractérisés, moins d'enquêtes

En amont, mieux informer les collaborateurs sur ce que recouvre réellement le harcèlement permet de limiter le nombre de signalements mal caractérisés, c'est-à-dire des alertes déposées de bonne foi mais qui, une fois analysées, ne relèvent pas d'un harcèlement au sens juridique du terme. Cela permet en retour de réduire le nombre d'enquêtes internes à diligenter, tout en garantissant que les situations réellement problématiques soient identifiées et traitées avec toute la rigueur nécessaire.

Une chaîne complète : prévenir, signaler, enquêter

1. Prévenir : sensibilisation des équipes et des managers aux RPS.
2. Signaler : plateforme de signalement externalisée, anonyme et conforme.
3. Enquêter : enquête harcèlement, enquête discrimination ou enquête VSS menées par des enquêteurs agréés.

Pour approfondir : prévention des risques psycho-sociaux et enquêtes internes.