La marque employeur est souvent perçue comme un ensemble d’attributs externes, tels que la communication, les valeurs affichées ou l’attractivité d’une organisation. Or, dans la réalité, elle se forge, ou se brise, au sein même de l’organisation.
Une de nos enquêtes internes récentes a mis en lumière l’impact dévastateur d’un management toxique, introduit suite à un changement de direction, sur l’image interne et externe de l’entreprise. Ce cas illustre parfaitement comment des pratiques managériales inappropriées peuvent saper l’engagement des équipes, perturber les relations professionnelles et affecter l’ensemble de l’écosystème organisationnel.
L’enquête interne révèle un basculement rapide après un changement de direction
Dans l’entreprise, l’arrivée d’une nouvelle direction aurait pu être l’occasion de clarifier les objectifs et de dynamiser les équipes. Au contraire, elle s’est traduite par une série de décisions abruptes, un manque de communication interne et une pression excessive sur les salariés. En quelques mois seulement, plusieurs dizaines de collaborateurs ont quitté l’organisation. Le taux de rotation a rapidement dépassé les seuils préoccupants. Dans de nombreux secteurs, un turnover supérieur à 15–20 % incite à la réflexion managériale. Au-delà de 30 %, il devient généralement un indicateur clair de dysfonctionnements structurels.
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Un climat de peur s’est progressivement installé
Sous l’effet d’injonctions contradictoires, d’un contrôle accru et d’une instabilité constante des consignes, les salariés restants ont développé une méfiance généralisée. Plusieurs comportements typiques d’un management toxique ont été observés :
- Auto-silence : Les équipes évitaient de poser des questions ou de signaler des dysfonctionnements, de peur d’être stigmatisées.
- Résignation : Les collaborateurs adoptaient une posture d’adaptation contrainte, sans conviction ni perspective.
- Isolement : Les échanges se raréfiaient, chacun cherchant à se protéger individuellement.
- Détérioration de la coopération interne : Les frictions entre services se multipliaient.
Les intérimaires, particulièrement touchés par ces injonctions contradictoires, ont exprimé leur mécontentement de manière plus visible. Certains ont même relayé publiquement leur frustration, contribuant à ternir davantage l’image de l’entreprise sur les plateformes d’avis accessibles à tous.
Les répercussions de cette instabilité ne se sont pas limitées à l’intérieur de l’entreprise. Comme souvent dans les organisations instables, les effets se sont rapidement propagés à l’extérieur :
* Perte de repères pour les clients : Les changements fréquents d’interlocuteurs ont remis en cause la continuité du service. Les clients ont exprimé leurs inquiétudes quant au manque de visibilité sur la stabilité des équipes.
* Fragilisation des relations commerciales : Même des partenaires historiques ont rapporté des difficultés liées à l’instabilité managériale. La confiance, élément essentiel de toute relation commerciale durable, s’est progressivement érodée.
* Déstabilisation des partenaires RH : Les organismes et acteurs RH associés à l’entreprise (agences d’intérim, cabinets de recrutement, structures institutionnelles) ont été confrontés à des consignes changeantes et à un manque de cohérence dans les échanges. Plusieurs d’entre eux ont exprimé leurs réserves et reconsidéré leur accompagnement.
En somme, les tensions internes ont créé un cercle vicieux : plus l’entreprise devenait instable, plus son écosystème perdait confiance, et plus la situation interne se dégradait.
La marque employeur : un reflet fidèle du fonctionnement interne
L’analyse démontre que la marque employeur est intrinsèquement liée à la culture managériale. Même si une entreprise investit dans des locaux modernes, des supports de communication attrayants et une stratégie de publication valorisante, une gouvernance interne instable, autoritaire ou incohérente ne suffira pas à masquer la perception réelle des salariés, qui sera inévitablement relayée à l’extérieur.
La marque employeur repose sur plusieurs piliers fondamentaux :
- La qualité du management
- La cohérence des décisions
- La stabilité des équipes
- La prévention des risques psychosociaux
- La transparence et la confiance dans les relations internes
La fragilisation d’un seul de ces piliers peut entraîner l’effondrement de l’ensemble de la structure.
Un enseignement majeur : l’importance de la prévention précoce
Ce cas souligne l’importance cruciale de mettre en place des outils de régulation et d’alerte dès les premiers signes de tension, tels que des entretiens de recueil, des questionnaires anonymes, une supervision managériale rigoureuse, des dispositifs de signalement, des enquêtes internes impartiales, etc. Plus l’organisation identifie rapidement l’instabilité ou les comportements managériaux destructeurs, plus elle dispose de marges de manœuvre pour rétablir un climat de confiance et éviter une détérioration durable de sa marque employeur.
Le rôle déterminant de l’enquête interne dans la restauration d’un climat de confiance
Dans des situations où le management devient source d’instabilité et de tensions, l’enquête interne joue un rôle essentiel pour objectiver les faits et rétablir un cadre de travail sécurisé. Elle permet d’identifier précisément les mécanismes de dysfonctionnement : pratiques managériales inadaptées, communication défaillante, pressions excessives, ou encore absence de repères organisationnels. Grâce à une méthodologie structurée — entretiens individuels, recueil de preuves, analyse des risques psychosociaux — l’enquête interne offre une vision factuelle et impartiale de la situation. Elle constitue un outil de prévention indispensable, car elle permet à la direction de prendre des décisions éclairées et proportionnées, tout en garantissant un traitement équitable pour l’ensemble des parties prenantes. Au-delà de la résolution immédiate des tensions, l’enquête interne contribue également à restaurer la confiance, à réaffirmer les valeurs de l’entreprise et à renforcer durablement la marque employeur.
Conclusion
Un management toxique ne nuit pas seulement au bien-être des salariés, il impacte directement la performance globale, la réputation de l’entreprise et la confiance de l’ensemble de ses partenaires. La marque employeur ne se décrète pas, elle se construit au quotidien grâce à la cohérence du management, la stabilité des équipes et la qualité des relations internes. Ce cas illustre une vérité fondamentale : l’image d’une organisation est toujours le reflet fidèle de son fonctionnement réel.