Une enquête interne pour discrimination vise à déterminer si une personne a fait l'objet d'une différence de traitement en raison de l'un des critères prohibés par la loi : recrutement, rémunération, formation, promotion, sanction, licenciement… L'enquête établit les faits, entend les personnes concernées et fournit à l'employeur une analyse juridique sur laquelle fonder ses décisions.
La discrimination au travail : ce que dit la loi
L'article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.
25 critères de discrimination sont actuellement recensés par la loi. Une discrimination peut porter sur :
- le sexe, le nom, l'origine, la grossesse, la situation de famille ;
- l'apparence physique, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire ;
- l'état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, la perte d'autonomie ;
- les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ;
- l'âge, la situation économique ;
- les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif ;
- les convictions religieuses et philosophiques ;
- la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
- la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur d'alerte ou le lien avec un lanceur d'alerte.
Une preuve aménagée. En matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1). Un rapport d'enquête rigoureux est donc un outil de défense essentiel.
Pourquoi mener une enquête interne pour discrimination ?
- Répondre à l'obligation de sécurité : l'employeur doit prévenir et faire cesser les agissements discriminatoires portés à sa connaissance.
- Établir les faits avant de décider : distinguer la véritable discrimination du simple différend managérial, sans décision précipitée.
- Protéger les personnes : les victimes comme les témoins sont protégés contre les représailles, pourvu qu'ils soient de bonne foi.
- Limiter le risque contentieux : un rapport impartial, contradictoire et documenté est opposable en cas de litige devant le conseil de prud'hommes ou le juge administratif.
- Corriger les pratiques : au-delà du cas individuel, l'enquête révèle les processus (recrutement, évaluation, promotion) à corriger.
Les étapes de l'enquête sur les discriminations
1. Lancement de l'enquête interne
Dès qu'une discrimination est signalée, l'employeur doit diligenter une enquête interne, souvent par l'intermédiaire du CSE, dans un délai de deux mois. Pour des raisons d'impartialité, les enquêteurs sont souvent désignés hors de la structure. L'objectif est d'évaluer la véracité des faits signalés et de déterminer leur nature et leur ampleur.
2. Collecte des informations
Les enquêteurs se déplacent dans l'entreprise, entendent les victimes désignées, recueillent les témoignages et entendent les personnes mises en cause dans le respect du contradictoire. Ils relèvent, le cas échéant, les éléments matériels révélateurs des situations en cause (décisions de recrutement, grilles de rémunération, évaluations…).
3. Analyse du risque
L'ensemble des éléments collectés nourrit une caractérisation des risques et une analyse fine en fonction de leur gravité, afin de faire ressortir, le cas échéant, les situations de discrimination telles que décrites par la loi ou la jurisprudence.
4. Remise du rapport
À la fin de l'enquête, inQuiro remet un rapport résumant l'objet des diligences, la méthodologie employée et les événements marquants des auditions. Les risques caractérisés apparaissent dans un tableau de synthèse analytique, assorti de préconisations. Une note de synthèse à destination de la direction et du CSE est également remise.
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